Retribuzioni cresciute senza una logica: cosa succede nelle aziende che si sviluppano velocemente

Quando un'azienda cresce in fretta, le decisioni retributive vengono prese una alla volta, spesso sotto pressione. Un collaboratore riceve un'offerta da un concorrente e si interviene per trattenerlo. Una posizione difficile da coprire si chiude solo alzando la proposta. Una persona storica ottiene un aumento perché “se lo merita da tempo”. Ognuna di queste scelte, isolata, ha senso. Il problema emerge quando qualcuno prova a guardarle insieme.

Come si stratificano le differenze

Gli aumenti individuali si sommano nel tempo, spesso sotto forma di superminimi che crescono con ogni negoziazione. Chi ha chiesto di più, o ha avuto un'offerta esterna, si trova più avanti di chi non ha mai sollevato il tema. Le controfferte, in particolare, tendono a premiare chi era pronto ad andarsene più di chi è rimasto senza discutere.

Intanto il mercato si muove. I nuovi assunti entrano a condizioni allineate al momento, a volte superiori a quelle di colleghi con più esperienza nello stesso ruolo. È il fenomeno che in inglese si chiama pay compression: la distanza tra livelli diversi si riduce, oppure si inverte, senza che nessuno l'abbia voluto.

Le conseguenze che si vedono dopo

Le informazioni sulle retribuzioni circolano più di quanto le aziende pensino. Quando una persona scopre di guadagnare meno di un collega appena arrivato, raramente lo dice subito. Più spesso rallenta, si guarda intorno, oppure arriva al colloquio annuale con una richiesta già decisa. Le persone storiche, che hanno costruito l'azienda in condizioni più difficili, vivono queste differenze come una mancanza di riconoscimento.

C'è anche un effetto meno visibile: diventa impossibile rispondere in modo coerente alle richieste. Senza una logica di riferimento, ogni aumento concesso crea un precedente e ogni aumento negato sembra arbitrario. E con l'evoluzione della normativa europea sulla trasparenza retributiva, la capacità di spiegare le differenze con criteri oggettivi diventerà sempre più rilevante anche per le imprese di dimensioni medie.

Il ruolo dei superminimi

Il superminimo è lo strumento più usato per personalizzare la retribuzione, e proprio per questo è quello in cui si accumulano le incoerenze. Importi decisi in momenti diversi, con regole di assorbibilità non sempre chiare, rendono difficile capire quanto della retribuzione di una persona dipenda dal ruolo e quanto dalla sua storia. Il tema è approfondito nell'articolo dedicato al superminimo in busta paga.

Ricostruire una coerenza interna

Rimettere ordine non significa allineare tutti con un intervento drastico, che di solito non è né sostenibile né opportuno. Significa prima di tutto fotografare la situazione: chi fa cosa, a quale livello, con quale retribuzione complessiva, fissa e variabile. Già questa analisi, spesso, mostra differenze che nessuno sapeva spiegare.

Il passo successivo è definire criteri di riferimento per i ruoli principali: quali livelli esistono all'interno dello stesso ruolo, quale fascia retributiva è coerente con ciascuno, come si passa da uno all'altro. Su questa base si può programmare un riallineamento graduale, decidere come gestire i casi fuori fascia e costruire un sistema premiante che non diventi il modo per compensare squilibri della parte fissa.

Il risultato non è una griglia rigida. È la possibilità, per l'azienda, di prendere la prossima decisione retributiva sapendo cosa comporta per tutte le altre.